Nordisk Films politik - Mod chikane og diskrimination

Politikken formål

Denne politik har til formål at sikre og opretholde et sundt, trygt og sikkert arbejdsmiljø gældende for alle medarbejdere og samarbejdspartnere, som arbejder for Nordisk Film. Politikken supplerer vores Code of Conduct, Business Ethics og Whistleblowing Policy.

Nordisk Films holdning

Nordisk Film står for ærlighed og ansvarlighed.

Hos Nordisk Film foregår samarbejdet på en professionel og respektfuld måde. Vi deler viden, lytter til hinanden og udviser hjælpsomhed. Vi kommunikerer åbent og tillidsfuldt med hinanden. Vi forventer derfor, at alle medarbejdere, ledere og samarbejdspartnere efterlever denne politik, da den er forudsætningen for et velfungerende samarbejde og en tryg arbejdsplads. Det betyder også, at Nordisk Film ikke tolererer nogen form for krænkende adfærd eller handlinger, herunder chikane, mobning og personforfølgelse.

Nordisk Film ønsker aktivt at forebygge krænkende adfærd på bedst mulig vis, for at sikre at den enkelte medarbejder og samarbejdspartner kan udføre sit arbejde på en tryg, sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig måde. Vi har alle et medansvar for at udvikle og opretholde en kultur med normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende adfærd og handlinger.

Hvad er en krænkende handling?

En krænkende handling finder sted, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer for chikane, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Professionel udøvelse af ledelse, kollegial feedback og lignende kan ikke i sig selv anses som en krænkende handling.

En krænkende handling skal opfattes som sådan af den eller de udsatte, hvorfor der tages udgangspunkt i personens oplevelse af den krænkende handling.

Krænkende handlinger kan både være aktive og passive og kan for eksempel være:

• Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og/eller faglige fællesskab
• Angreb mod eller kritik af personens privatliv, fx på grund af livsværdier
• At blive råbt ad, latterliggjort eller blive udsat for ubehagelige drillerier
• Fysiske overgreb eller trusler herom
• Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
• Nedvurdering af personens job, arbejdsindsats eller kompetence
• Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
• Diskrimination, fx på grund af alder, køn, kønsidentitet, hudfarve, religion, politiske anskuelse, seksuelle orientering, handicap eller etniske oprindelse.

Der forekommer sexchikane, når en person udviser uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke andres værdighed og integritet.

Sexchikane kan for eksempel være:

• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt aktivitet
• Seksuelle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
• Uønskede berøringer
• Visning og deling af pornografisk materiale

Krænkende handlinger eller sexchikane – som beskrevet ovenfor – kan udøves af både ansatte, ledere og samarbejdspartnere og kan ske såvel i arbejdstiden som udenfor arbejdstiden, fx i forbindelse med arbejdsrelaterede arrangementer/fejringer/fester.

Krænkende handlinger eller sexchikane handlinger udøvet af en leder, ansat eller samarbejdspartner med en synlig og betroet position vil oftest opleves som ekstra belastende af den udsatte. Det skyldes typisk den magt og det tillidsforhold, som den pågældende person kan have oparbejdet, ligesom vedkommende typisk vil være en rollemodel for yngre/nye kolleger.

Jo mere ansvar og magt en person har, des mere etisk handlende forventes vedkommende agere. Dette gælder i særlig grad over for børn og unge.

Hvem har et ansvar?

Det er ledelsens ansvar at sikre og understøtte et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø i Nordisk Film.

Hvis du er udsat for en krænkende handling, bør du, så vidt det er muligt, sige fra i situationen eller umiddelbart efter, med henblik på at få stoppet den krænkende handling med det samme. Er det ikke muligt skal du involvere din leder; se nedenfor.

Hvis du overværer en kollega eller samarbejdspartner blive udsat for en krænkende handling, skal du så vidt det er muligt gribe ind og støtte den, som det går ud over. Det er vigtigt, at der kollegialt bakkes op om den ramte, og der gives hjælp og støtte til at sige fra. Det er samtidigt vigtigt ikke at bidrage negativt til den krænkende adfærd, fx ved at grine med eller forholde sig passivt.

Hvem går du til?

Hvis du er blevet eller bliver udsat for krænkende adfærd, eller er du vidne til at andre bliver udsat for krænkende adfærd skal du informere din leder. Er din leder den udøvende, skal du kontakte din leders overordnede. Hvis din administrerende direktør eller økonomidirektør er involveret, skal du kontakte din divisionsdirektør eller HR Direktøren om forløbet.

Hvis du oplever en krænkende handling fra samarbejdspartnere, fx fra leverandører, projekt-ansatte eller kreative ressourcer tilknyttet et filmprojekt, skal du straks sige fra og herefter give besked til den nærmeste leder/producer/ansvarlige og berette om hændelsesforløbet, så de kan følge op på sagen. Du kan altid kontakte Nordisk Films HR-afdeling personligt, skrive til HR@nordiskfilm.com eller din lokale HR-kontakt, hvis du har brug for en fortrolig sparring og støtte til at håndtere oplevelsen.

Nordisk Film opfordrer dig til at sætte dit navn på din henvendelse. Anonyme beskyldninger er svagere og sværere at adressere end ikke-anonyme henvendelser, hvilket kan påvirke håndteringen og/eller den eventuelle sanktionering.

Hvordan håndteres henvendelser og klager?

I Nordisk Film er det HR, der håndterer sager om krænkende handlinger og adfærd, da Nordisk Film har en klar procedure for afdækning af hændelsesforløb for at kunne vurdere omstændighederne i den konkrete sag. Hvis der opstår klager/anklager, som beskrevet i denne politik, vil HR sørge for at gribe ind.

HR vil blandt andet anvende følgende procedure for undersøgelse af forløbet:

• Iværksættelse af en dialog med personen, som har indgivet klagen med henblik på at få en udførlig beskrivelse af hændelsesforløbet, herunder hvem, hvor og hvornår den krænkende handling har fundet sted.
• Denne beskrivelse forholdes for vedkommende, som klagen/anklagen er rettet imod med henblik på at afklare dennes syn på sagen.
• Hvis nødvendigt og muligt kan der indkaldes eventuelle vidner for at afklare, om der har fundet en krænkende handling sted.
• Behandling af klagen/anklagen hurtigst muligt med respekt for, at alle involverede parter (herunder den påståede krænker) har ret til en saglig og fair behandling.
• Hvor det er relevant, vil mægling forsøges mellem de involverede parter. Herudover kan psykologhjælp tilbydes under/efter forløbet.
• Opfølgning og kommunikation til de involverede parter, når undersøgelsen er afsluttet.

Ved enhver undersøgelse, jf. ovenfor, vil der blive udvist den nødvendige diskretion og beskyttelse af de involveredes værdighed og privatliv, således at der ikke bliver videregivet oplysninger om sagen til uvedkommende.

Hvad er konsekvenserne?

Alt afhængigt af den konkrete sags oplysning, hændelsesforløb og dokumentation vurderer HR, om den pågældendes krænkende handling skal have ansættelsesretlige konsekvenser ved eksempelvis skriftlig påtale, advarsel, omplacering, opsigelse eller bortvisning. Dette foregår i samarbejde med den øverste leder for området.

Hvis den pågældende ikke er ansat i Nordisk Film vurderer HR sammen med den øverste leder for området, hvorvidt vedkommendes handling skal have kontraktmæssige følger ved eksempelvis ophævelse, erstatningskrav eller politianmeldelse.

Sanktionen vil blive vurderet i hvert enkelt tilfælde ud fra grovheden, omfanget og tidsmæssige udstrækning af den krænkende handling og omstændighederne i øvrigt.

Falske anklager om krænkende handlinger er naturligvis uacceptable og kan ligeledes få ansættelses- eller kontraktretlige konsekvenser for den/dem, som måtte fremføre dem.

Arbejdsmiljøorganisationen

Nordisk Film foranlediger, at krænkende handlinger bliver undersøgt med passende inddragelse af arbejdsmiljøorganisationen. I det daglige bidrager de enkelte arbejdsmiljøgrupper med at sikre at indholdet af denne politik respekteres inden for den del af virksomheden, som den pågældende arbejdsmiljøgruppe dækker over.